公务员面试热点：“隐孕入职”伤害了谁？

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　　面试热点相关背景

　　“员工入职三天就宣布怀孕，孕期几乎没正常工作，产假结束后就递了辞职信。”9月6日，浙江一家公司负责人张先生吐槽起一件令人郁闷的事。记者在和宁波众多人事经理聊天中，发现他们对“隐孕”入职的女员工也相当头疼。（9月10日《宁波晚报》）

　　面试热点独家解析

　　@中国青年报尼德罗：孙女士的行为不说是极小概率事件，起码也算少见。在如何确保公司利益方面，公司人事部门拥有比普通人更多的办法。对于用人单位的利益，一般群众大可不必太过操心。

　　总体上，社会对于产妇的关注不少，但真正的福利并不多。在政策方面，一味增加女性的产假时间，反而可能减少女性就业机会。在保障既有规定得到严格执行方面，很多民营企业还拥有很大的空间。女性产后所面临的育儿、就业问题，国家承担还不够多，依然太少。

　　因此，我们真正应该关心的依旧是女性的权益问题，即现有的生育福利能否落实到位，普及度是否靠近100%，以及在解除女性生育压力方面，国家如何做得更多。例如，给爸爸们放更长时间的育儿假。这一类似“声东击西”的做法，效果不错，具体如何推广，应该积极列入政策修订议程。

　　对于钻空子的欺骗行为，我们必须态度鲜明地指责，但与此同时，我们也要继续呼吁保护职场女性的权益，哪怕有时候并不是直接为她们做什么，但客观效果要对她们有利。

　　@山东商报张贵峰：女职工入职之前“隐孕”，当然不是诚信行为，问题是，相关公司在招聘时，询问女职工相关婚育信息的行为本身，是否就是一种恰当合理合法的做法？答案显然是完全否定的。因为依据《劳动法》，“在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”；《妇女权益保障法》，“在录用女职工时……不得规定限制女职工结婚、生育的内容”。这意味着，除非是“不适合妇女的工种或者岗位”，任何用人单位事实上根本不能以“性别、婚育”为由歧视拒录女职工，也根本不应去打探女职工的相关婚育信息，否则，势必不仅涉嫌侵犯女职工个人隐私，更是一种明显违法的就业性别歧视行为。

　　可是既然如此，在现实生活中，何以许多女职工仍会选择“隐孕”呢？个中道理当然也非常简单：尽管明显违法，但这种以婚育状况为由的就业性别歧视现象，现实中仍十分普遍。这意味着，若不选择“隐孕”，女职工往往就会无法顺利入职。

　　这也就是说，虽然女职工“隐孕”入职，确实显得不够诚信，但在就业性别歧视普遍存在的背景下，“隐孕”事实上又是一种不得已的无奈之举；　同时，面对“隐孕”入职，用人单位尽管看似“受骗上当”，但追根究底，其实又是以用人单位首先实施非法的就业性别歧视造成的。当然，在强调女职工“隐孕”的无奈，以及就业歧视违法性的同时，也要看到，面对“隐孕”，用人单位所面临的种种“委屈”，也并不是完全不可理解的。毕竟，女职工一旦怀孕、生产，用人单位确实要付出不菲的额外用工成本，如“照发工资、照交社保。”

　　如何才能有效化解“隐孕”入职现象，既避免女职工的无奈，又减少用人单位的“委屈”？除了当事双方的相互体谅理解，以及强化相关反就业歧视执法之外，更关键的恐怕还在于，对于用人单位因录用女职工而增加的用工成本，制定更为合理的社会化分担机制。如对于女职工怀孕、产假期间的社保缴费，政府可以给予适当减免或财政补贴。在这里，显然必须意识到，充分保障女职工权益、消除就业性别歧视，为女职工生育成本埋单，不仅是企业责任，更是整个社会和国家的责任。这诚如联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》所阐述的：“念及母性的社会意义以及父母在家庭中和在养育子女方面所负的任务的社会意义，并理解到妇女不应因生育而受到歧视，因为养育子女是男女和整个社会的共同责任”，“缔约各国应采取一切适当措施，使妇女不致因为结婚或生育而受歧视”。

　　@检查日报张玉胜：企业招工，目的是要为企业的生存发展和获取经济效益招徕优秀人才与称职员工。但本案中的当事人孙女士显然把应聘入职作为希望在孕产期拿到工资并使社保不断档的跳板和手段，而在享受产假和达成目的后，却向企业递交了辞呈。纵观企业的所作所为，他们并无歧视女性的举动。孙女士入职三天就提出“保胎休息”，怀孕期间“经常请假”，即便如此，她分娩之后企业仍及时“产后探望”，应该说企业待孙女士并不算薄。企业除了无谓的付出之外，并未得到员工的任何回报，这对于精于成本核算的企业，无疑是做了一次“冤大头”的赔本买卖。

　　孙女士让自己获取了一时的经济利益，但撒谎、失信的诚信受损，却势必成为其今后就业难以拭去的道德污点，无异于“饮鸩止渴”。从“没有结婚，短期也不打算结婚”的应聘谎言，到占了便宜就走的不思感恩，其负面效应不只影响其个人前途，更无益于整个女性就业环境的改善。尽管劳动仲裁机构可以引用劳动法中“用人单位不得因女职工怀孕、生育降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”的规定，约束企业的辞退举动，但却难挡“受伤”后的企业不会对今后对女性员工招聘施以更苛刻的条件。面对“隐孕”的小聪明，在弄不清应聘女性对婚孕状况的回答是否属实的情况下，一个最简单的办法或许就是寻找借口说不。这对于原本严峻的女性就业形势，无异于雪上加霜。

　　富兰克林曾经有句名言：“失足，你可以马上恢复站立；失信，你也许永难挽回。”诚信作为为人处世的根本之道，不可须臾丧失。企业招聘是你情我愿的双方行为，理当多些将心比心和换位思考。用人单位和员工，都应多站在对方的立场思考问题。企业应关怀员工、体谅下属，以增强凝聚力和向心力；员工也当遵章守纪、爱岗敬业，尤其要以诚实守信的态度履行好主人翁的责任担当。莫让“隐孕”的小聪明误了自己的前程，更坏了女性就业的“一锅汤”。

　　@中国网邓海建：天下大事，理字而已。你扯谎了，让你入职；你怀孕了，工资照发；你生完了，拍屁股走人。一连串的连环谎言，换得职位与待遇，对当事企业来说，上当不过一回。没有感恩、没有诚信，法理上也许没有昭然的瑕疵，却伤害了职场中本就稀薄的底线价值。所谓公平，不是老板欺负员工、也不是员工反攻老板，而是各自合法权益都能相安无事。前不久的金砖峰会仍在聚焦实体经济，2017年中国就业形势仍是压力空前，这个时候，孙女士这样的把戏无疑是一把凌厉的匕首——既腰斩了企业主对劳动市场的信任感，亦在诸多潜规则层面加深了劳动者求职的难度。

　　就业歧视是一回事、女权保护是一回事，“隐孕入职生完走人”跟这些有毛线的关系？退一万步说，即便当事人曾在职场受尽伤害，你受过的伤是你伤害公序良俗的理由？不要看到“女性员工”的身份标签，就在情感与倾向上做出想当然的逻辑推理。一个法治的社会、一个有品有德的时代，当有最简单的是非观、最清晰的判断力。一句话，企业诸般不是，都不是“隐孕入职”的借口，员工再是圣洁，也没有玩弄规则的理由。

　　华图解析：虽然说，现今时代，女性已经撑起了半边天，但，不可否认，女性求职难仍是一个不争事实，然而，随着二孩时代的到来，女性求职就更是难上加难。虽然说，“员工入职三天就宣布怀孕，孕期几乎没正常工作，产假结束后就递了辞职信。”这样的行为着实有点过分，不过，在“隐孕”族越来越多的今天，对于此类事件，还需要理性思考。

　　其实，“隐孕入职”存在很多问题：其一，这种行为背离了诚实原则，其采用隐瞒的办法入职，甚至存在一定的欺骗性质，是与个人道德以及社会公德等基本行为规范背道而驰的。其二，从长远来看“隐孕入职”最终会伤害女性求职者利益，进一步加重女性就业歧视。

　　所以，想要解决“隐孕”蹭孕期福利的不诚信问题，可以采用诚信方面的管理办法来解决。这就需要，劳动就业管理部门针对性地为应聘者建立一种应聘诚信档案，以及应聘入职人员诚信问题审核鉴定机制，由用人单位将某些应聘者涉嫌不诚信的事实提交管理部门鉴定；应聘者、入职人员的某些行为一旦被认定存在不诚信甚至欺诈，就在其诚信档案中记录一笔，甚至拉入“黑名单”，让恶意应聘者付出代价。

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